Partiamo dalla definizione di Job Posting.

Si tratta di uno strumento di reclutamento interno che, in modo formalizzato, porta a conoscenza di tutti i lavoratori le posizioni libere. È una sorta di bacheca degli annunci di lavoro (che può essere cartacea o informatizzata), nella quale viene data pubblicità alle posizioni vacanti in azienda, in modo tale che i collaboratori possano venirne a conoscenza e possano presentare la loro candidatura.

Viene (quasi) naturale dire che “questo strumento permette di dare trasparenza al mercato interno del lavoro e ai percorsi di mobilità interna”.

Appuntiamoci da qualche parte questa sensazione.

Adesso, facciamo un esercizio.

Immaginate di essere una delle oltre duemila persone che lavorano in una grande organizzazione.

Immaginate che il lavoro in cui siete impegnati (e che avete volontariamente scelto, o concordato o accettato) non sia in linea con quello che sapete veramente fare o che avete imparato a fareanche grazie a investimenti formativi interni ed esterni al vostro ambiente professionale: vi sentite “sprecati” e, potendo, fareste di tutto per spostarvi in altre posizioni.

Immaginate di svolgere un lavoro che non vi piace più come una volta, che vi piace così così o che non vi piace proprio: vi sentite quasi in un vicolo cieco, siete un po’ demotivati e vi deprime anche il solo pensiero di passare il resto della vostra vita professionale in quel ruolo. Ma tant’è: il lavoro è strumentale per avere uno stipendio a fine mese e, vostro malgrado, continuate a farlo.

Immaginate che quello che sapete fare non valga più tanto quanto valeva qualche tempo fa, perché l’ambiente, i processi organizzativi o le finalità della vostra area sono cambiati profondamente: vi sentite mancare il terreno sotto i piedi, perché percepite che il vostro contributo è sempre meno rilevante, e potreste reagire sobbarcandovi la «fatica di imparare» quello che non sapete fare per ritornare in pista o, al contrario, accettando la lenta e progressiva marginalizzazione (che magari non vivete in modo così negativo, perché la vostra realizzazione come persona avviene al di fuori della professione).

In tutti questi casi, cosa potreste fare?

Immaginiamo che nella vostra organizzazione non esista il Job Posting:

In prima battuta, chiederete un colloquio alla persona che dirige il vostro ufficio (o servizio, che dir si voglia):

- direte che avete delle competenze che non vengono valorizzate e che vi meritate di fare altre attività in cui potreste dare di più, e magari alludete al fatto che ci sono organizzazioni dove i capi si accorgono da soli di quanto valgono i loro collaboratori?

- direte che siete demotivati e che venire a lavorare vi pesa perché non avete più stimoli?

- direte che siete a conoscenza di un ufficio in cui c’è una persona che vorrebbe venire al vostro posto e che quindi potreste fare uno scambio di posizioni?

- direte che vi sentite inadeguati e che non ce la fate a star dietro a questo mondo che cambia in continuazione? 

Potrete fare ciascuna di queste cose, ma nessuna sortirà gli effetti che sperate e, se succederà, sarà probabilmente per una serie di curiose, incredibili e bizzarre coincidenze da far quasi impallidire Eugène Ionesco.

Se questa via non vi piace, chiederete un colloquio alla persona che dirige l’area risorse umane della vostra organizzazione.

Per quanto riservati siano questi incontri, dovreste assentarvi dal lavoro e spiegare dove andate, qualcuno vi vedrà e farà due-più-due: in un battibaleno, i vostri colleghi verranno a conoscere quello che state facendo e, a volte, anche perché.

Adesso, e solo per un momento, cambiate la prospettiva di analisi e immaginate di essere voi la persona responsabile dell’ufficio. Avete una nuova posizione da coprire, perché il servizio sta crescendo o perché sono cambiate le procedure e le tecnologie.

Se non esiste il Job Posting, che fate?

Incontrate tutti i collaboratori che vi pare abbiano le competenze, la motivazione e lo spirito giusto per fare quell’attività. Potreste trovare la persona giusta e, in tal caso, dovrete gestire bene (e non improvvisando!) la comunicazione per quelli che non sono stati scelti, che altrimenti, ne usciranno demotivati.

Se vi sembra che nessuno del vostro team abbia il profilo giusto, chiamate i vostri colleghi e chiedete se vi possono segnalare qualche persona veramente talentuosa per questa nuova attività: se ce l’avessero, secondo voi ve la segnalerebbero, con il concreto rischio di perderla?

In tutti i casi, ne parlate anche con la persona che dirige l’area risorse umane, che a sua volta si attiverà contattando direttamente le persone che ha incontrato nel corso del tempo e di cui ha raccolto gli obiettivi professionali oppure i vari capi degli uffici. Insomma, riparte il giro.

Se invece nella vostra organizzazione è attivo il Job Posting, chiunque voi siate, si aprono innumerevoli vantaggi. 

Se siete una persona che, per una delle ragioni (tutte legittime) indicate sopra, vuole spostarsi dalla posizione in cui si trova oggi, con il Job Posting:

- vi candidate senza farlo sapere agli altri, siano essi le persone con cui lavorate o chi dirige l’ufficio (si fa così dappertutto ed è ragionevole che sia così);

- potete candidarvi per posizioni inedite rispetto al lavoro che fate, evidenziando così competenze, interessi e orientamenti cognitivi che per la vostra organizzazione sarebbe troppo costoso rilevare in altro modo;

- scegliete voi quando candidarvi, in funzione della fase del ciclo professionale in cui vi trovate e delle vostre esigenze professionali e non;

- potete candidarvi anche al solo scopo di misurarvi, cioè di avere un feedback su quanto valete nel mercato interno del lavoro e capire anche quali sono le vostre aree di debolezza da colmare in futuro (in altri termini, potreste ricevere gratuitamente una consulenza di carriera);

- se vi candidate e non venite scelti, potete far tesoro dell’esperienza per migliorare le future candidature, oppure potete realizzare che la vostra idea di sé è un po’ sbilenca,oppure potete ricalibrare i vostri piani di sviluppo di carriera.

Se invece siete di un ufficio, usando il Job Posting:

- potete aumentare l’ampiezza del bacino di reclutamento, estendendolo potenzialmente a tutti quelli che lavorano nella vostra organizzazione;

- potete individuare talenti che fino a quel momento avevate ignorato, perché costretti in ruoli in cui non riuscivano a dare il meglio di sé;

- potreste anche misurare il vostro appeal nel mercato interno del lavoro, perché se tante persone sistematicamente si candidano per le posizioni che voi proponete, potrebbe anche voler dire che vogliono venire a lavorare proprio con voi, perché ad esempio sapete far crescere i collaboratori, siete capaci di creare un clima organizzativo inviabile e così via.

In definitiva, con l’attivazione del Job Posting il mercato interno del lavoro si fa più dinamico e, come dicevamo in apertura, anche più trasparente, a condizione che le posizioni proposte siano descritte in modo preciso, che siano chiari i criteri e che il processo di selezione interna sia compiuto in modo professionale.

Quando il Job Posting funziona bene, è normale che il numero di candidature sia superiore alle posizioni da coprire. La conseguenza è che a qualcuno si dovrà dire no.

La gestione del feedback è un fattore strategico per la tenuta del sistema: chi non viene selezionato per il posto deve ricevere motivazioni chiare sulle ragioni che non hanno permesso il passaggio, altrimenti il no può trasformarsi in demotivazione e potrebbe generare tra i collaboratori rivalità interne che non giovano al clima organizzativo.

L’università di Padova a partire dall’inizio del 2018 ha riorganizzato l’amministrazione centrale, utilizzando proprio lo strumento del Job Posting per la definizione del nuovo organigramma suddiviso in Aree e Uffici.

Paolo Gubitta 

Martina Gianecchini