La leadership femminile è un tema sempre più rilevante nel dibattito contemporaneo, tanto in ambito politico quanto in quello aziendale. Nonostante i progressi verso l'uguaglianza di genere, le donne continuano a scontrarsi con barriere sistemiche e culturali che ne limitano l'ascesa ai vertici delle organizzazioni. Secondo il Global Gender Gap Report 2023 del World Economic Forum, le donne occupano solo il 32% delle posizioni manageriali a livello globale. Esaminare alcune delle dinamiche che contribuiscono ad ostacolare la presenza femminile in posizioni apicali è essenziale per comprendere le sfide affrontate dalle donne nel mondo del lavoro e per promuovere un ambiente più equo e inclusivo. 

Uno degli ostacoli più insidiosi nel percorso verso la leadership femminile è rappresentato dalla pervasività degli stereotipi di genere. Come già illustrato, le donne sono spesso percepite come più emotive, meno assertive e più inclini alla cura e alla cooperazione rispetto agli uomini, che vengono invece associati a tratti come la competitività, l'autorità e la razionalità. Questi stereotipi non solo influenzano la percezione delle capacità delle donne da parte degli altri, ma possono anche plasmare le loro stesse aspettative su ciò che è considerato appropriato e normativo per il genere femminile. Nel contesto della leadership, questi pregiudizi diventano particolarmente problematici: i ruoli di comando sono storicamente associati a tratti considerati prototipicamente "maschili", come la determinazione, l'ambizione e la capacità di prendere decisioni difficili. Di conseguenza, le donne che aspirano a posizioni di leadership si trovano spesso a dover navigare tra il rischio di essere percepite come troppo aggressive o, al contrario, come insufficientemente assertive. Questa dinamica crea un doppio vincolo: se adottano uno stile di leadership più deciso, rischiano di essere giudicate negativamente o ‘poco femminili’; se invece optano per un approccio più collaborativo ed empatico, possono essere considerate deboli o non adatte al ruolo – un fenomeno denominato backlash, ovvero, contraccolpo. Questo fenomeno è stato osservato in numerosi studi e contribuisce a mantenere le donne in una posizione di svantaggio, sia nell'accesso che nella gestione di ruoli di leadership, manifestandosi anche con l'isolamento da reti di supporto informali che spesso sono cruciali per il successo in azienda. 

Un altro ostacolo all’ascesa femminile a posizioni di potere prende il nome di glass ceiling, ovvero, soffitto di cristallo. Un termine coniato per descrivere la barriera - invisibile ma reale - che impedisce alle donne di raggiungere posizioni di leadership apicali, nonostante abbiano le stesse qualifiche e competenze dei colleghi maschi. Questa barriera è alimentata da discriminazioni sistemiche, pregiudizi inconsci e strutture aziendali che tendono a favorire gli uomini nelle promozioni e nelle opportunità di carriera. Nonostante le donne rappresentino il 46% della forza lavoro globale, la loro presenza diminuisce drasticamente man mano che si sale nella gerarchia aziendale. Un esempio si osserva nelle statistiche relative alla rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione e nei ruoli di CEO (amministratore delegato). In Italia, ad esempio, le donne rappresentano solo il 16% dei CEO nelle aziende quotate in borsa, e a livello globale solo circa il 6%. 

Esiste, però, un altro ostacolo alla leadership femminile che ne determina una dinamica particolare: il fenomeno del glass cliff, ovvero, la scogliera di cristallo. Il termine si riferisce alla tendenza a nominare donne in posizioni di leadership durante periodi di crisi o difficoltà aziendali, quando la probabilità di fallimento è più alta. Se si fallisce, le donne vengono ritenute responsabili del fallimento, danneggiando ulteriormente la loro carriera e perpetuando l'idea che le donne non siano adatte a ruoli di leadership. Un esempio emblematico è l'ascesa al potere di Margaret Thatcher nel Regno Unito. Quando Thatcher divenne primo ministro nel 1979, il Paese era in una profonda crisi economica, con un'inflazione alle stelle e un alto tasso di disoccupazione. Sebbene Thatcher sia riuscita a portare il Paese fuori dalla crisi, le sue politiche controverse e le difficoltà economiche affrontate durante il suo mandato la resero una figura altamente divisiva. Questo esempio illustra come le donne leader possano essere chiamate a guidare in momenti di difficoltà, ma anche come la loro leadership venga spesso messa in discussione in modi che raramente accadono alla controparte maschile.

Nonostante le sfide, la letteratura evidenzia come le donne portino una serie di competenze e qualità uniche ai ruoli di leadership. Diversi studi dimostrano che le donne tendono ad adottare uno stile di leadership più democratico e collaborativo, favorendo la partecipazione e il coinvolgimento del team. Questo approccio, spesso definito "trasformazionale", si concentra sulla costruzione di relazioni di fiducia, sullo sviluppo dei dipendenti e sulla promozione di una visione comune che contribuisce a creare un ambiente di lavoro più inclusivo e a migliorare la soddisfazione dei dipendenti. Tuttavia, questo stile di leadership è spesso sottovalutato o addirittura criticato in ambienti che ancora privilegiano un approccio più autoritario e competitivo, tipicamente associato alla leadership maschile. 

Il tema della diversità di genere negli ultimi anni sta ricoprendo un ruolo centrale anche nei consigli di amministrazione delle società e delle grandi aziende. Numerosi studi dimostrano che una maggiore diversità porta benefici anche a livello economico. Ad esempio, il Boston Consulting Group ha evidenziato che le aziende con almeno il 30% di donne tra i dirigenti vedono un aumento del 15% della redditività. Secondo il Gender Equality Index 2022 dell'Istituto Europeo per la Parità di Genere, una maggiore uguaglianza di genere potrebbe aumentare il PIL pro capite dell'Unione Europea dal 6,1% al 9,6% entro il 2050, mostrando come l'inclusività non si limiti ad una mera questione etica​. 

Nonostante i progressi compiuti, restano ancora significative sfide da superare per raggiungere la parità di genere nei ruoli dirigenziali. Per migliorare l'inclusione e la diversità nelle posizioni di leadership, è essenziale implementare politiche aziendali che garantiscano parità salariali, congedo parentale equo, e valorizzazione delle competenze, indipendentemente dal genere. La trasparenza nelle pratiche di promozione e la responsabilità dei leader nel raggiungimento degli obiettivi di diversità sono cruciali, così come l'importanza di promuovere modelli di ruolo positivi per ispirare e motivare altre donne a perseguire ruoli di leadership. 

Promuovere l'uguaglianza di genere non è solo una questione di giustizia sociale, ma anche di vantaggio competitivo. Le aziende che riescono a valorizzare appieno il potenziale delle donne leader sono meglio attrezzate per affrontare le sfide del futuro e per prosperare in un mondo sempre più complesso e diversificato. Creare un ambiente in cui le donne possano non solo accedere, ma anche eccellere, in ruoli di leadership richiede un impegno concreto per cambiare le strutture e le culture che perpetuano l'ineguaglianza. Con azioni concrete e un cambiamento sistemico, è possibile costruire un futuro in cui la leadership femminile non sia solo un'eccezione, ma ne diventi la norma. 

Se l'uguaglianza di genere è essenziale per il successo nel mondo aziendale, lo è altrettanto in altri ambiti, tra cui lo sport. Nel prossimo articolo, si esploreranno le sfide e le difficoltà che le donne affrontano nel mondo sportivo e le opportunità per promuovere un cambiamento significativo che sia trasversale nella società.